新入社員の受け入れ準備 Vol.2
2017.02.28
税務
前回に引き続き、新入社員の受け入れ準備について
さらに詳しくお話しさせていただきます。
まず、前回のお話のおさらいから始めましょう。
前回の記事はコチラから
現場のOJT指導者が新入社員の受け入れを
スムーズに進めるためには、以下４つの準備をしましょう。
【御堂筋流】新入社員の受け入れ準備
１．新入社員を迎える心の準備をする
２．指導育成計画をつくる
３．指導方法を組み立てる
４．コミュニケーションのしくみを作る
今回はこちらの４つの具体的な内容について
使用しているツールともに、ご紹介させていただきます。
１．新入社員を迎える心の準備をする
本人の顔写真やプロフィール、入社時の希望などの情報を共有し、
新入社員を迎える準備を職場全体で進めおきます。
また、自分自身の新入社員時代を思い出し、
「不安に感じていたこと」
「先輩社員とのかかわりで役立ったことや嬉しかったこと」
「逆に困ったことや戸惑ったこと」
などをふりかえることで、
新入社員の立場になってものを考える機会になります。
育成の基本は双方向のコミュニケーションにあります。
上司や先輩社員が関心を寄せてくれている、
気持ちを理解してくれているという姿勢を伝えることが
信頼関係づくりの第一歩になります。
２．指導育成計画をつくる
まず、新入社員入ってきたら担当させる予定の仕事をリストアップし、
どのような仕事をしていくのかの概要をまとめていきます。
新入社員にとっては、直近でしていく仕事の
イメージができ、ワクワク感が高まります。
先輩社員にとっても、現場の仕事の棚卸や整理にもなります。
続いて、その仕事に必要なスキルや教えなければいけない項目を整理し、
「いつまでに」「何を」「どのレベルまで」できるようにするべきか、
育成項目と期待目標（ゴールイメージ）を設定します。
さらに、これらを具体的な指導・育成の行動計画に落とし込んでいきます。
３．指導方法を組み立てる
教育成果を高めるためには、手取り足取り教えるだけでなく、
新入社員が自ら考え、主体的に動けるような働きかけも求められます。
「知識を教えること」と「自立を助けること」を、
どう切り替えていくべきか、指導育成計画に従って、
ある程度指導方法を考えておくことも必要となるでしょう。
OJTのシーンでは教えることが中心とはなりますが、
その仕事の目的や意義を、指導者からの質問を通じて
新入社員に考えてもらう機会も作っていくと良いでしょう。
４．コミュニケーションのしくみを作る
近年、新入社員をサポートするため、
メンター制度を導入する企業が増えてきました。
メンターとは「指導者、助言者」を意味し、
OJT指導者とは役割が大きく異なります。
新入社員育成におけるメンターの役割は、
「新入社員の定着支援および成長支援」です。
一方、OJT担当者の役割は、
「業務ができるように指導する」こととなります。
メンターは、担当になった新入社員とメンタリングを行います。
メンタリングは主に対話によって行われます。
この対話でのポイントは、
「本人の自発的な成長を支援する」ことです。
このメンター選定のポイントは、
後輩や新入社員が本音で話せる相手ということです。
そのため関係性にもよりますが、
直属の上司や先輩ではなく、
他の部署の先輩を充てることが一般的です。
また、入社3～5年程度の社員が適切であると言われています。
少しがんばれば憧れの先輩のようになれるという
動機づけにもなりやすく、キャリア形成の手助けになるためです。
メンタリングは、入社当初（3ヶ月程度）は
週1回程度のペースで行います。
一週間の業務をふりかえるとともに、
メンタル面でのサポート行います。
あくまでも指導ではなく、
コーチングにより関わるn>ことが、重要なポイントとなります。
※コーチングとは
質問を通して相手から答えを引き出し、自発的に動く動機づけをすること
弊社では、下記のような形式の
業務日誌（
新入社員は本日の業務のふりかえりを、
余談ですが、メンター制度の導入より
助成金を獲得できるチャンスもあるようです。
詳細はコチラの記事をご参照くださいませ。
受け入れ準備を整えることは、
新入社員の安心感とモチベーションを高めると同時に、
定着化につながってゆきます。
是非、これからの新入社員育成と
離職の防止に役立てていただけたらと思います。
また、受け入れ準備のためのセミナーもご用意しております。
http://www.management-facilitation.com/seminar/detail/?ssid=2136
この機会に是非ご活用くださいませ！
最後まで読んでいただいてありがとうございました！
