御堂筋税理士法人の高原です。
読者のみなさまは、新卒一括採用で今の会社に入られましたでしょうか?
「はい」と答える方が、多いのではないかと思われます。

日本がとってきた雇用システムは、「新卒一括採用」「終身雇用」「年功序列賃金」の仕組みをベースとしてきました。職種を限定せずに総合職として採用する場合も多く、職種や仕事内容をローテーションさせて気勢を見極め、本人の希望等も取り入れつつ会社を長く支えていく人材を育てていく方針です。そして毎年給与が上がる「定期昇給」や各種手当てによって生活を保障し、終身雇用で雇用の安定を約束することで企業に貢献してもらう仕組みです。

この日本型の雇用システムが、今回のコロナ禍を契機に見直していくべき、との声が多く上がっています。それはなぜでしょうか?

私が思うに1つは、「成果の評価がうまくできない」ことだと思います。
プロスポーツ選手や契約本数・売上金額が評価基準の営業職、といった、自分自身の成果が明確に数値に現れる職種の方は、全く問題がないと思います。
しかし、メーカーの生産工程や総合事務職といった、自分の成果が直接的に数値に現れない(大きな成果の一部の工程を担っている)場合は、どうしたらいいでしょうか?

全てがそうだとは言いませんが、日本の企業では「〇〇部署に数年配置されていたから、××はもうできるよね」といった形で、明確な達成基準・習熟基準といったものがなく、暗黙知の形でキャリア形成されていくことが多いのではないでしょうか?これは、先述した終身雇用をベースとした就業環境においては、あまり問題にはならないかもしれません。しかし、現在のように3年後、5年後も同じ業態で安定した地位を保つことが困難な、変化の速いビジネス業界において、数年単位で新たなキャリアスキルをつけいてくモデルは、無理がでてきています。

時代の変化に合わせた新しいサービス・製品を造り続けていくためには、その業界スキルをもったエキスパートを外部から連れてくるのが早道です。
では、今月中にそのエキスパートを中途採用するぞ、となったときに、御社での採用基準はありますでしょうか?また採用した際に、どのポジション・ランクに置きますでしょうか?

ジョブ型雇用が既に普遍的となっている欧米では、雇用側も従業員側も双方が、領域・スキルに関する基準が出来上がっています。しかし日本においては、まだまだそれが明確に定義できている企業・人は少ないです。そういった状況の中でも、一辺倒なメンバーシップ型雇用から、段階的にジョブ型雇用へ移行していく必要があります。

ジョブ型雇用にもメリットばかりではありません。人の評価が、社内の中での基準ではなく、業界・業種での標準的な基準で評価されるようになると、流動性が高くなります。しかし、今後更なる少子化が進み、子育て世代の時短勤務や、海外からの雇用などグローバルな形で労働力を確保する必要がある中では、標準的な基準評価を持ち、選ばれやすい企業になっておく、攻めの姿勢が必要ではないでしょうか?

このメンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への移行を、製造業を中心とした業界でどう進めていくか、について、セミナーを開催いたします。
まだまだ始まったばかりで、日本にはどのような形が合うのか、といった手探り状態ではありますが、参考の一つにご参加いただいてはどうでしょうか?
下記のリンクから申込いただけます。

https://www.management-facilitation.com/seminar/detail/?ssid=3904

以上、高原でした。

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