コンサルティングに強い 大阪 税理士法人 小笠原事務所 才木です。

 

昨日は、ある会社で部下指導マネジメントの研修を
行なっていました。その
研修の中で、質問を頂きました。

 

「わかりました。」と言ってわかっていない部下には

どう接したらよいのでしょうか?

 

上司と部下との間においてよくある話だと思います。

では、「何がわかったのでしょうか?」

「本当にわかってくれていたらその部下がどうしたら
上司として満足できるのでしょうか?」

この二つの質問がヒントになると思いますと
お話をさせていただきました。

 

おそらく、上司の期待する行動と部下が実行する行動に
ギャップが生じる
場合には、このようなフラストレーションが
生じるのではないでしょうか?

 

正しくは、部下側の行動としましては、何も行動しないというパターン
行動するが、上司の期待する行動と異なるパターンがあると
いうことですね。

 

しかし、上司と期待する行動と異なる行動を行なったとしても、
その目的と
する成果が得られた時は、上司のフラストレーションは
軽減されますね。

 

従って、上司として確認すべき事項は、

「わかりました」という部下の発言には、

「そうか。わかってくれてありがとう!
では、どのように行動してどんな成果を手に入れるのか?」

という質問がふさわしい質問となるでしょう。

 

言語自体を鵜呑みにするとよくないですね。

また、発言の様子を観察することによっても、
その本音を確認することもできますね。

 

いずれにせよ、部下が自立して問題解決できるようになって

もらうことが目的なのですから・・・・。

 

このようにトレーニングの場では、現場の意見を題材として
ケーススタディはとても勉強になります。

これからも研修=トレーニングの場では、このような
生の声がたくさんあがるように講師としてつとめたいと思います。

 

コンサルティングに強い 大阪 税理士法人 小笠原事務所 才木でした。


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