人材育成に強い  大阪  御堂筋税理士法人の細谷です。

先日、ある製造業A社の新人事制度の発表に伺いました。

昨年の秋にA社の社長から
「うちの会社も、ちゃんと“企業”としてやっていきたい。
  というのも、製造関係の規定やルールはあるのに、
  人事関係のルールがしっかりしていない。
  やはり、いい人材を獲得し、育てるためにも
  そこをしっかり固めておきたい。
 もちろん、今いる社員のみんなにも成長してもらいたいし、
 その成長に見合った処遇をしてあげたい。」というご相談があり、
人事制度と人材育成制度を策定しましょう・・・と
約7カ月をかけて策定してきました。

まずは職制フレームを設計し、給与テーブルを検討・・・
そこで、どんな手当を設計するかで行き詰ってしまいました。

A社は色々な機械を使って、製品を作っている会社で、
各製品ごとに使っている機械も異なり、
現場で働く社員の皆さんは本当にたくさんの技術を習得しなければなりません。

現場責任者の方は、やはり習得した者に対する何らかの手当てをつけてあげてほしい・・・
しかし各ラインで技術の数が異なる・・・
現場の方々は自分の職場を選ぶことができない・・・
公平に・・・となると非常に難しい設計となります。

この手当については、ずっと継続して議論を続けながら
次のステップに進み、さあこれで完成・・・というところで、
再度手当について話し合いました。

結論としては「技能習得に対する取り組み姿勢」を評価しようということで決定。

後から社長にこの結論をご報告したところ、
「たぶん、そうなると思っていました。
 どう考えても一つずつに手当てするのは難しいですから・・・」とのこと。

私はそれを聞いて、社長は現場の人たちが納得するのを待っておられたのだと知り、
すごいな・・・と思いました。

全員が納得のいく人事制度を策定するのは難しいと思います。
しかし、幹部の人たちが納得していれば、社員に対して説明ができます。
会社が押しつけて・・・ではなく、社員が策定する。
これは本当に重要なことだと思います。

今回、社員の皆さんに内容を説明する際には

1.人事制度と聞くと給与の切り下げと思うかもしれないが、
    そうではなく、みなさんの成長とそれに見合った給与を支払いたいために設定したこと

2.会社がみなさんに求める成長を見て、それに対して努力してほしいとの要望が書いてあること

3.会社が勝手に決めたのではなく、みなさんの上司も一緒に考えて作ったこと

4.評価は会社側が勝手に行うのではなく、みなさんの上司の意見もちゃんと聞いて結果を出すこと

4.その最終評価の内容はみなさんにちゃんとフィードバックし、説明すること

をお伝えして、終了しました。

時間としては30分程度だったので、すべてを理解していただいたかは分かりませんが、
発表中の様子を見ていた限りは、うなずいて聞いていただけていたので、
うまく伝わったのでは・・と思っています。

A社の場合、まずは試験運用で本格運用は来年からです。

その運用フォローをしっかりと行っていきたいと思います。

人材育成に強い  大阪  御堂筋税理士法人の細谷でした。


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