御堂筋税理士法人の佐伯でございます。

税理士業界の採用活動は税理士試験が終わった
直後である8月と合格発表がある12月がメインとなり
弊社でも8月の採用活動に向けての下準備を色々と行っています。

そこで採用のヒントと思い「採用学」(著者;服部泰宏)という本を
拝読しましたので内容をご紹介したいと思います。

・「優秀な社員」とはいったい何か、という点を徹底して分析を行う。
 (どのような人事が入ってきて欲しいかを社内で話し合う必要がある)

・企業はなぜ人材を採用するのか?
①目標や戦略の実現にとって必要な人材を確保するため
②組織や職場を活性化させるために、外部から新しい労働力を調達するため

・企業にエントリーする求職者は、その企業の経営者や採用担当者、リクルーター、
 から類推される企業の文化や雰囲気などに惹かれて、エントリーを決断することが多い。
(求職者に見られているので言動に気を付ける)

・採用活動の流れは「募集段階」「選抜段階」「定着」の3つのフェーズにわかれる。
(1)「募集段階」―企業と求職者の「出会い」―
 募集段階では、企業側が提示する募集情報をきっかけに求職者は
 ①自社に関心を持ち、エントリーをする意欲を持つ
 ②自社に興味を持たない
 ③就職先候補としての自社の存在を知らない
 といった、三者が生み出される。
 企業は①の中で自社にとって魅力的な求職者をエントリーさせることを目指す。
 ※魅力的な求職者を定義する必要がある。
(2)選抜段階―企業と就職者の「相互評価」
 選抜に用いる代表的なツール
 ①履歴書②適性検査③面接※事前質問集を作成する④ワークサンプルなど
(3)定着
 採用担当者は採用後2,3年まで定着させる責任を負う
・企業と求職者がマッチングすべき点は2つある。
 ①個人が会社に求めるものと、会社が提供するものとのマッチング(期待のマッチング)
 ⇒期待のミスマッチが起こると入社後の幻滅・離職につながるため情報を提供する必要がある。
 ②個人と採用担当者とのフィーリングのマッチング
 ⇒日本では①より優先。

・入社後に期待のミスマッチが起こらないため面接時などにすべての適切な情報をゆがめなく求職者に伝える必要がある。
 ⇒効果;①幻滅することがなくなる②離職する可能性が高いエントリー者をなくす③誠実さをアピールすることができる。
・求職者が企業を選ぶときのポイント
 ⇒自分が成長できる環境があるか(35.1%)社員の人間関係が良い(33.1%)企業経営が安定している(26.3%)となっている。
・優秀な人材のヒントとして
 能力には変わりやすい能力(コミュニケーション能力、チームプレー精神など)、
 変わりにくい能力(知性、創造性、粘り強さなど)がある。
 ⇒変わりやすい能力は採用後に育成できるので変わりにくい能力を見る。

・自社にとって優秀な人材を惹きつけ、優秀さを見抜き、実際に採用する力を採用力という。
 採用力=採用リソースの豊富さ(有形・無形)×採用デザイン力(採用設計力・オペレーション力)
(1)採用リソース
 ①有形リソース…採用活動に動員できる人的スタッフ、採用予算、企業の立地やオフィスビルの立派さなど
 ②無形リソース…企業ブランド
(2)採用デザイン力
 ①採用において求める人物像や採用基準の設定、人材を集め取りこぼさないような募集、選抜フローの設計
 (募集メディア選択、メッセージの明確化)などの設計
 ②採用活動に関わるスタッフは、自社にとっての採用の意味、設定された人材像や採用基準、
  目指すべきゴールについて十分に理解する必要がある。(全スタッフで共有する必要がある。)

取り入れるべき箇所があったので8月の採用活動時に役立てたいと思います。

御堂筋税理士法人の佐伯でした。

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