アジャイル人事って？

 

皆さんこんにちは。

組織デザイン研究所の小笠原です。

 

欧米の伝統的大企業でいま、

人事にアジャイル手法を採り入れる動きが

出てきているとの記事を読みました。

 

このアジャイル人事について

２部構成でご紹介させていただきます。

 

そもそも「アジャイル」とは？

こちらをご参照ください↓

https://www.nec-solutioninnovators.co.jp/column/01_agile.html

 

従来のスタイルが「ウォーターフォール型」

新しいものが「アジャイル型」というわけです。

 

この考え方を人事・評価制度におきかえるとどうか？

 

「ウォーターフォール型」における人事

①年次の目標管理制度

②全社共通の評価基準

②相対評価によるランク付け

 

「アジャイル型」における人事

①リアルタイムのフィードバック

②チームに応じたKPIの設定

③個々人の成果やチームへの貢献度に応じた絶対評価

 

という感じです。

 

このアジャイル型人事はどの組織でも

当てはまるかというと、そうではありません。

 

アジャイル型が成り立つには

下記のような条件が必要だそうです。

①トライ・アンド・エラーが許容される

②短期間で成果を可視化できる

③最大２０人の単位でチームが成り立つ

 

例えば、弊社には約２０名の

税理士＆コンサルタントが在籍しております。

 

自由な風土で、やりたいことはやらせてもらえます。

そして失敗大歓迎！ただし復帰してねといった感じです。

 

目標管理は、上期・下期の半期ごと

目標管理シートでチームごとにKPIを設定しており

それを毎月の会議で共有しています。

 

組織はマトリクス型です。

縦軸は３つの課で構成、

横軸は５名程度のプロジェクトチームが５つほど。

 

ということで弊社のような組織では、

アジャイル型は適用できそうですね。

 

次のブログでは、アジャイル型人事

導入ステップについてご紹介させていただきます。

※「アジャイル人事を導入するには？」はこちらから