皆さん、こんにちは。

組織デザイン研究所でございます。

 

今回から組織デザイン型人事についての

考え方をご紹介してまいります。

 

そもそも、組織デザインとは何か?

組織デザインは、1960年代から拡まった

「OD(Organization Development):組織開発」に立脚した、

組織・人事のシステム構築の考え方です。

 

日本では、人事制度設計といえば、

職能資格制度を中心とする

楠田丘先生の考え方が代表的なものです。

 

職務中心の米国型の報酬体系と異なり、

「人間は時間とともに成長する」

「新卒モデルが前提」というようなことから、

大企業やその労働組合が受け容れやすく、

高度成長時の年功型の日本独特の人事の世界を

つくり上げてきたのは間違いありません。

 

等級(グレード)Ⅰ 高卒

等級(グレード)Ⅱ 短大・専門卒

等級(グレード)Ⅲ 大卒

というように初号棒(初任給)を定め、

「いかなることがあっても給与は下がらない」

「一年たてば必ず昇給する」といったように。

 

ここでの評価は、「人事考課」です。

 

「人が人を評価するなどおこがましい」

「期間ごとに、上司は部下の課業について、じっくり考える=考課」

にとどめておきなさい。

 

ウサギとカメの話にもあるように、

人間の成長は、それぞれ早い遅いがあるもの。

 

いずれ時間がたてば、必ず人間は成長するものなので、

考課結果の反映は、大きな差をつけない方がよろしい。

 

日本の企業の人事を硬直化させてしまった

主要因といえるかもしれませんね。

 

楠田理論と日本経済、功罪あい半ばというところでしょうか。

 

さて、「OD:組織開発」の考え方に立脚する、

組織デザイン型人事の考え方には、

おおきく三つの特徴があります。

 

組織デザイン型人事の目的は、

「ヤル気」「意欲のマネジメント」です。

 

そのために代表的な三つの考え方を援用しています。

 

一つ目は「二要因型の動機づけ理論(F.ハーズバーグ)」です。

 

ハーツバーグは、臨床心理学者として

ピッツバーグ心理学研究所で職務態度の研究を行う中で、

職務満足と職務不満の要因を実証的に分析しました。

 

この考え方に基づいて、組織・人事制度を考えて行くと、

とても分かりやすくて、運用しやすい仕組みが出来上がります。

 

二つ目以降は、次回ご紹介させていただきますね。

 

皆さん、読んでくださりありがとうございます。

組織デザイン研究所でした。

 

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