その1　「ヤル気」「意欲のマネジメント」が目的

皆さん、こんにちは。

組織デザイン研究所でございます。

 

今回から組織デザイン型人事についての

考え方をご紹介してまいります。

 

そもそも、組織デザインとは何か？

組織デザインは、1960年代から拡まった

「OD（Organization Development）：組織開発」に立脚した、

組織・人事のシステム構築の考え方です。

 

日本では、人事制度設計といえば、

職能資格制度を中心とする

楠田丘先生の考え方が代表的なものです。

 

職務中心の米国型の報酬体系と異なり、

「人間は時間とともに成長する」

「新卒モデルが前提」というようなことから、

大企業やその労働組合が受け容れやすく、

高度成長時の年功型の日本独特の人事の世界を

つくり上げてきたのは間違いありません。

 

等級(グレード)Ⅰ　高卒

等級(グレード)Ⅱ　短大・専門卒

等級(グレード)Ⅲ　大卒

というように初号棒(初任給)を定め、

「いかなることがあっても給与は下がらない」

「一年たてば必ず昇給する」といったように。

 

ここでの評価は、「人事考課」です。

 

「人が人を評価するなどおこがましい」

「期間ごとに、上司は部下の課業について、じっくり考える＝考課」

にとどめておきなさい。

 

ウサギとカメの話にもあるように、

人間の成長は、それぞれ早い遅いがあるもの。

 

いずれ時間がたてば、必ず人間は成長するものなので、

考課結果の反映は、大きな差をつけない方がよろしい。

 

日本の企業の人事を硬直化させてしまった

主要因といえるかもしれませんね。

 

楠田理論と日本経済、功罪あい半ばというところでしょうか。

 

さて、「OD：組織開発」の考え方に立脚する、

組織デザイン型人事の考え方には、

おおきく三つの特徴があります。

 

組織デザイン型人事の目的は、

「ヤル気」「意欲のマネジメント」です。

 

そのために代表的な三つの考え方を援用しています。

 

一つ目は「二要因型の動機づけ理論(F.ハーズバーグ)」です。

 

ハーツバーグは、臨床心理学者として

ピッツバーグ心理学研究所で職務態度の研究を行う中で、

職務満足と職務不満の要因を実証的に分析しました。

 

この考え方に基づいて、組織・人事制度を考えて行くと、

とても分かりやすくて、運用しやすい仕組みが出来上がります。

 

二つ目以降は、次回ご紹介させていただきますね。

 

皆さん、読んでくださりありがとうございます。

組織デザイン研究所でした。